Evoluzione della cultura aziendale: la cosa importante è nel mondo di oggi?

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ci sono molte definizioni diverse e concorrenti della “cultura aziendale” nella letteratura della teoria organizzativa. Ad una estremità dello spettro della cultura è semplicemente definito come modelli di comportamento all’interno dell’organizzazione (Smircich, 1983). A altro estremo, alcuni teorici hanno definito la cultura organizzativa come un sistema di conoscenza condivisa e la mente umana crea le impostazioni cultura per mezzo di un numero finito di regole (violino, 1991). Anche se tutti i teorici credono nell’importanza della cultura negli studi organizzativi, ma c’è ancora una mancanza di consenso sulla sua definizione precisa (Papers4you.com, 2006). Teorici hanno accettato questo fatto e affronta il concetto di cultura dalla definizione di cultura più ampiamente usato, come definito da Lismen et al (2004) “un insieme complesso di valori, credenze, ipotesi e simboli che definiscono il modo in cui un’azienda svolge la propria attività”.

l’evoluzione della cultura aziendale di un’organizzazione è stata al centro del dibattito per molti anni. I professionisti sono stati chiamati ‘come fare le cose qui’ (Hampden-Turner, 1990) e teorici hanno chiamato come la programmazione collettiva della mente (Siew e Kelvin, 2004) che distingue un gruppo da un altro. La cultura riflette i componenti identificabili di pratiche, costumi, credenze e valori:

pratiche: questi rappresenta il livello della superficie di una cultura, vale a dire gli elementi visibili come lingua, tag, forma di saluto, Abbigliamento e includono anche i manufatti dell’azienda cioè la presentazione fisica. Queste pratiche hanno rilevanza come grasso la funzionalità dell’organizzazione. Tali pratiche mantenere dipendenti motivati, interessati e anche trasformano il mondo per seguire il percorso simile come in tutto il mondo per raggiungere l’obiettivo comune di corporate.

doganale: sono accettate modalità o regole di comportamento all’interno dell’organizzazione, che riflette i valori e credenze, che forniscono linee guida per i gruppi e gli individui, sono tenute a comportarsi verso l’altro. Spesso si tratta di aspetti dell’aspetto fisico dell’organizzazione, chiamato anche artefatti.

credenze: le ipotesi membri hanno circa l’organizzazione e la situazione all’interno di esso – quali pratiche funzionano bene in questa attività, ad esempio come le persone fanno decisioni, come team lavorano insieme e stili di problem solving.

valori: profondamente radicate idee dei membri per quanto riguarda quello che sono, giusto o sbagliato, giusto o ingiusto, così qualcosa che ha valore di significato o personale. Questi valori sono espressi nel funzionamento di credenze e norme di comportamento.

la cultura aziendale diventa come la gente viene a condividere un insieme di credenze e quindi questi usato per stabilire regole su come dovrebbero comportarsi verso l’altro e outsider (Papers4you.com, 2006). Se i risultati sono positivi che questo rafforza la sua convinzione sua condotta alla base di valori condivisi. In questo modo, le organizzazioni sono profondamente i valori e credenze circa il modo che il personale dovrebbero eseguire le cose. Tuttavia, sembra caso dritto in avanti e semplice in teoria, ma quando si tratta di competenze per la vita è un grande compito per renderlo un successo. Barney (1986) di disegno si può concludere che una cultura aziendale preziosa, rara e unica può essere una fonte di vantaggio competitivo sostenibile per un’azienda.

riferimenti:

Barney, j. (1986) “cultura organizzativa: può essere una fonte di vantaggio competitivo sostenibile?” Academy of Management Review, vol. 11, n. 3, pp. 656-665

Fiol, C. (1991) “culture della gestione come una risorsa competitiva: un approccio basato sull’identità di un vantaggio competitivo sostenibile,” Journal of Management, vol. 17 no. 1, pp. 191-211

Hampden-Turner, C (1990), “cultura d’impresa – da circoli viziosi di virtuoso”, l’economista libri, pg 21-22

Lismen, C.; Margaret, S. ed Ed Snape (2004) “alla ricerca del vantaggio competitivo sostenibile: l’impatto della cultura organizzativa, strategia competitiva e pratiche di gestione delle risorse umane performance aziendale,” giornale internazionale di gestione delle risorse umane, vol. 15:1, pp. 17-35

carte per voi (2006) “[NULL] e/b/49. Revisione delle teorie di cultura organizzativa”, disponibile presso http://www.coursework4you.co.uk/sprtbus22.htm [22/06/2006]

carte per voi (2006)”[NULL] p/b/309. Perché è importante la cultura aziendale? “”, disponibile presso Papers4you.com [21/06/2006]

Siew Kim Jean Lee, Kelvin Yu (2004), “cultura aziendale e organizzativa delle prestazioni”, giornale di psicologia di affari; Volume: argomento 19:4; 2004 di ricerca carta

Smircich, l. (1983) “concetti di cultura e di analisi organizzativa,” Administrative Science Quarterly, vol. 28, pp. 339-358

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